Vorwort zur dritten Auflage	6
	Vorwort zur zweiten Auflage	7
	Anmerkung	9
	Inhaltsverzeichnis	10
	Die Autorin	18
	Abbildungsverzeichnis	20
	Tabellenverzeichnis	23
	Kapitel-1	24
	Einleitung	24
	1.1 Nutzen strategischer Personalentwicklung in der Praxis	24
	1.2 Was zeichnet dieses Buch aus?	26
	1.3 Praxisbeispiele der 3. Auflage	27
	Literatur	27
	Kapitel-2	28
	Strategische Personalentwicklung in der Praxis	28
	2.1 Abgrenzung von Weiterbildung und strategischer Personalentwicklung	28
	2.1.1 Definition betriebliche Weiterbildung	28
	2.1.2 Definition Personalentwicklung	29
	2.1.3 Definition strategische Personalentwicklung	30
	2.2 Verständnis strategischer Personalentwicklung in der Praxis	33
	2.2.1 PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft	34
	2.2.2 Siemens AG	34
	2.2.3 arvato AG	35
	2.2.4 Bürgel Wirtschaftsinformationen GmbH & Co. KG	35
	2.2.5 Phoenix Contact GmbH & Co. KG	35
	2.2.6 SKF GmbH	36
	2.3 Personalentwicklung als Management- und Führungsaufgabe	36
	2.4 Zusammenhang von Personal- und Organisationsentwicklung	38
	2.5 Kernaussagen zum Verständnis von strategischer Personalentwicklung in der Praxis	40
	Literatur	40
	Kapitel-3	42
	Methoden der Personalentwicklung	42
	3.1 Rahmenbedingungen der Personalentwicklung	42
	3.1.1 Innerbetriebliche Einflussfaktoren	42
	3.1.2 Externe Einflussfaktoren	44
	3.2 Steuerung des Lernens im Rahmen von Personalentwicklung	44
	3.2.1 Lernformen	44
	3.2.2 Passive und aktive Lehr- und Lernmethoden	45
	3.2.3 Veranstaltungsformen der Personalentwicklung	48
	3.3 Lernkonzepte	48
	3.3.1 Selbstorganisierter Lernansatz	49
	3.3.2 Handlungsorientierung in der Personalentwicklung	51
	3.3.3 Lernbedingungen	52
	3.3.4 Methode des „Open Space“	52
	3.3.5 Methode des „Action Learning“	53
	3.4 Erfolgskritische Faktoren und Qualitätssicherung in der Personalentwicklung	54
	3.5 Kernaussagen zu Methoden der Personalentwicklung	57
	Literatur	57
	Kapitel-4	60
	Instrumente der Personalentwicklung	60
	4.1 Struktur der Personalentwicklungsinstrumente	60
	4.2 Maßnahmen into the Job (Einführung in den Arbeitsplatz)	61
	4.2.1 Arbeitseinweisung	61
	4.2.2 Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter	61
	4.2.3 Begleitung der Einarbeitung durch einen Paten	65
	4.3 Maßnahmen on the Job (Lernen am Arbeitsplatz)	66
	4.3.1 Erfahrungslernen am Arbeitsplatz	67
	4.3.2 Mentoring	67
	4.3.3 Coaching	71
	4.3.4 Supervision und kollegiale Beratung	75
	4.3.5 Selbststudium	75
	4.3.6 Auslandsentsendung als Instrument der Personalentwicklung	78
	4.4 Maßnahmen off the Job (Lernen außerhalb des regulären Arbeitsplatzes)	83
	4.4.1 Interne betriebliche Weiterbildung	83
	4.4.2 Externe betriebliche Weiterbildung	84
	4.4.3 Aufgabenerweiterung (Job-Enlargement)	86
	4.4.4 Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation)	86
	4.5 Maßnahmen near the Job (Arbeitsplatznahe Maßnahmen)	87
	4.5.1 Gruppenarbeit	88
	4.5.2 Planspiel	90
	4.5.3 Projektarbeit	91
	4.6 Lernmethoden mit elektronischen Medien	92
	4.6.1 Computergestütztes Lernen (Computer-based Training)	93
	4.6.2 Internetgestütztes Lernen (Web-based Training)	94
	4.6.3 Neuere Formen des Online-Lernens	95
	4.6.4 Erfolgsfaktoren für Lernkonzepte mit elektronischen Medien	97
	4.7 Kernaussagen zu Instrumenten der Personalentwicklung	99
	4.8 Anhang Kapitel 4	100
	4.8.1 Checkliste für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter	100
	4.8.2 Einarbeitungsplan für neue Mitarbeiter	101
	4.8.3 Programm für eine Werksführung	102
	4.8.4 Leitfragen für ein Feedbackgespräch während der Einarbeitungszeit	102
	4.8.5 Checkliste Mentoring: Rollen, Verantwortlichkeiten, Ablauf und Rahmenbedingungen	103
	4.8.6 Vorbereitung des Coachings	105
	4.8.7 Möglicher Ablauf eines Coachingprozesses	105
	4.8.8 Prozess der am Coaching Beteiligten	106
	4.8.9 Checkliste zur Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz	107
	Literatur	108
	Kapitel-5	110
	Zielsysteme und Möglichkeiten zur Steuerung strategischer Personalentwicklung	110
	5.1 Ermittlung von strategisch relevanten Themenstellungen für die Personalentwicklung	110
	5.2 Praxisbeispiel: Personalwirtschaftliche Trendarbeit in der Commerzbank AG	112
	5.2.1 Die Rolle der Personalabteilung bei der Einführung der Trendarbeit	112
	5.2.2 Die Prozessschritte der HR-Trendarbeit	113
	5.2.3 Nutzen und Erfolgsfaktoren einer HR-Trendarbeit in der Praxis	117
	5.3 Methoden der Weiterbildungsbedarfsermittlung	120
	5.4 Der strategische Personalentwicklungsprozess in der Übersicht	124
	5.5 Das Führungsinstrument der „Balanced Scorecard“	126
	5.6 Praxisbeispiel: Einsatz der „HR-Strategie“ sowie der „HR-Balanced Scorecard“ bei der Sick AG	127
	5.7 Praxisbeispiel: Einsatz der Balanced Scorecard zur strategischen Personalarbeit bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG	133
	5.8 Relevanz der Personalplanung für die Personalentwicklung	135
	5.8.1 Rahmenbedingungen einer systematischen Personalplanung	135
	5.8.2 Ziele einer systematischen Personalplanung für die strategische Personalentwicklung	138
	5.8.3 Das Instrument der „Szenariotechnik“	139
	5.9 Praxisbeispiel: Die Einführung einer strategischen Personalplanung bei der Commerzbank AG	140
	5.9.1 Zielsetzung und Pilotierung einer strategischen Personalplanung	140
	5.9.2 Die fünf Schritte der strategischen Personalplanung im Pilotprojekt	141
	5.9.3 Die Erfolgsfaktoren bei der Implementierung eines strategischen Personalplanungsprozesses	144
	5.10 Praxisbeispiel: Strategische Personalplanung mit Szenariosimulation – die Verbindung von Unternehmensstrategie und Personalstrategie bei der AOK – Die Gesundheitskasse in Hessen	146
	5.10.1 Herausforderungen in der strategischen Personalplanung	146
	5.10.2 Praxisnahe Umsetzung mit einem dynamischen Planungsmodell	147
	5.10.3 Das Personalprognosemodell der AOK Hessen	149
	5.10.4 Vernetzung des Personalsystems mit dem Umfeld	149
	5.10.5 Die Strategische Personalplanung als Brücke zwischen Unternehmensstrategie und Personalstrategie	150
	5.10.6 Ergebnisse der Personalszenarien 2020	152
	5.11 Kernaussagen zu Instrumenten und Zielsystemen zur Steuerung strategischer Personalentw	154
	5.12 Anhang Kapitel 5	154
	5.12.1 Leitfragen zum Mitarbeitergespräch	154
	5.12.2 Beurteilungs- und Zielvereinbarungsbogen Phoenix ContactGmbH Co. KG (Teil I)	155
	Literatur	156
	Kapitel-6	158
	Auswahl und Bindung von Mitarbeitern als Basis strategischer Personalentwicklung in Unternehmen	158
	6.1 Die Rolle des Personalmarketings für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern	158
	6.1.1 Relevanz des Personalmarketings im Unternehmenskontext	159
	6.1.2 Instrumente und Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation	160
	6.2 Auswahl von geeigneten Mitarbeitern für Unternehmen	162
	6.2.1 Instrumente der Personalauswahl	164
	6.2.2 Das Vorstellungsgespräch zur Potenzialeinschätzung von Bewerbern	166
	6.2.3 ??Kritische Betrachtung des Assessment-Center-Verfahrens	169
	6.2.4 ???Beobachtungs- oder Beurteilungsfehler bei der Auswahl von Mitarbeitern	171
	6.3???Praxisbeispiel: Umsetzung strategischer HR-Initiativen der Phoenix Contact GmbH & Co. KG zur Platzierung des Unternehmens im Markt und zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern	173
	6.4 Kernaussagen zur Ermittlung von Personalentwicklungsbedarf in der Praxis	176
	6.5 Anhang Kapitel 6	177
	6.5.1 Übersicht von kurz- und langfristigen Personalmarketingmaßnahmen zur Personalgewinnung	177
	6.5.2 Muster einer Stellenbeschreibung	181
	6.5.3 Möglicher Ablauf eines Vorstellungsgesprächs	182
	Literatur	183
	Kapitel-7	184
	Schwerpunkt Berufsausbildung 4.0: Der erste Schritt strategischer Persosnalentwicklung	184
	7.1 Anforderungen der Industrie 4.0 an Unternehmen	184
	7.2 Das Verständnis der Berufsausbildung als erster Schritt der Personalentwicklung	185
	7.2.1 Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb der Berufsausbildung	185
	7.2.2 Neue Wege der Ansprache und Gewinnung von Auszubildenden	186
	7.3 Praxisbeispiel: Der Ansatz der Berufsausbildung bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG	188
	7.3.1 Das Angebot des „dualen Studiums“	189
	7.3.2 Die „Junior Business Unit“ als Unternehmen im Unternehmen	190
	7.4 Praxisbeispiel: Integrative Berufsausbildung der TRUMPF GmbH + Co. KG	192
	7.4.1 Zielsetzung des strategischen Personalmarketingkonzepts	193
	7.4.2 Aktivitäten und Projekte mit Schülern	194
	7.4.3 Die Gewinnung von Auszubildenden über Web 2.0	196
	7.4.4 Mitarbeiterauswahl ohne Noten am Beispiel von TRUMPF	197
	7.4.5 Zielgruppe zukünftige Auszubildende: „Take-off-Phase“	201
	7.4.6 „Take-off-Phase“ in der Ausbildung: „Lernen im Raum – der TRUMPF CUBE“	202
	7.4.7 Bündnis für Bildung	203
	7.4.8 Die neue Rolle des Ausbilders	204
	7.5 Kernaussagen zur Berufsausbildung 4.0	204
	7.6 Anhang	205
	7.6.1 Interviewleitfaden für Auszubildende der TRUMPF GmbH + Co. KG	205
	7.6.2 Musterfrage zu „Allgemeine Intelligenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG	209
	7.6.3 Musterfrage zu „Soziale Kompetenz“ der Bewerber bei der TRUMPF GmbH + Co. KG	210
	Literatur	211
	Kapitel-8	213
	Konzepte strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in Unternehmen	213
	8.1 Sicherung von Schlüsselpositionen	213
	8.1.1 Schlüsselkompetenzen als Basis der Personalentwicklung	213
	8.1.2 Konzeption und Ausrichtung einer Karriere- und Laufbahnplanung	215
	8.1.3 Nachfolgeplanung in der Praxis	216
	8.2 Praxisbeispiel: Konzeption und Einführung der Nachfolgeplanung bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co. KG	219
	8.3 Entwicklungskonzepte für spezielle Zielgruppen im Unternehmen	226
	8.3.1 Entwicklungsprogramme für Potenzialträger	226
	8.3.2 Entwicklungsprogramme für Hochschulabsolventen (Traineeprogramme)	227
	8.4 Praxisbeispiel: Strategische Führungskräftenachwuchsentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH	230
	8.4.1 Definition der aktuellen Herausforderungen für die Führungskräfteentwicklung	230
	8.4.2 Dreidimensionale Anforderungen an die Führungskräfte des Unternehmens	231
	8.4.3 Übersicht der Konzepte strategischer Führungskräftenachwuchsentwicklung	232
	8.5 Entwicklungsprogramme für Führungskräfte	236
	8.6 Praxisbeispiel: Führungskräfteentwicklung bei der Novartis Pharma GmbH	237
	8.7 Begleitung von Veränderungsprozessen	239
	8.8 Praxisbeispiel: „Achilles Werkstatt Zukunft“ – Realisierung eines Veränderungsprozesses in einem Unternehmen mit 750 Mitarbeitern	240
	8.9 Lernen im Erfahrungsaustausch	247
	8.9.1 Informeller Austausch mit Top-Führungskräften	247
	8.9.2 Praxisbeispiel: Dialog und persönlicher Kontakt in der Unternehmenspraxis der Nova	248
	8.10 Kernaussagen zu Konzepten strategischer Personal- und Organisationsentwicklung in U	249
	8.11 Anhang Kapitel 8	250
	8.11.1 Fragebogen zur Ermittlung von Potenzialträgern bei der s.Oliver Bernd Freier GmbH & Co.	250
	8.11.2 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm	251
	8.11.3 Kompetenzprofil für die Einschätzung von Nachwuchskräften der s.Oliver Bernd Freier Gm	252
	8.11.4 Musterkonzept zur Umsetzung eines Traineeprogramms	253
	8.11.5 Checkliste Gestaltung von Traineeprogrammen	254
	8.11.6 Übersicht: Herausforderungen bei der Umsetzung von Traineeprogrammen	255
	Literatur	257
	Kapitel-9	260
	Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen	260
	9.1 Erfolgsermittlung im Rahmen einer prozessorientierten Personalentwicklung	260
	9.1.1 Budgetplanung von Personalentwicklungsmaßnahmen	261
	9.1.2 Bedarfsermittlung als Basis der Erfolgskontrolle	261
	9.1.3 Durchführung der Personalentwicklungsmaßnahme	262
	9.1.4 Erfolgskontrolle bei Personalentwicklungsmaßnahmen	263
	9.1.5 Transferevaluation	265
	9.2 Ausrichtung von Personalentwicklung an Unternehmenszielen	269
	9.3 Berücksichtigung von Lernhindernissen	269
	9.4 Einsatz von Personalinformationssystemen	270
	9.4.1 Personalinformationssysteme im Rahmen der Personalentwicklung	270
	9.4.2 Kostenmäßige Erfassung von Weiterbildungsaktivitäten	272
	9.4.3 Auswahlkriterien für ein Personalinformationssystem	273
	9.4.4 Datenschutz beim Einsatz von Personalinformationssystemen	275
	9.5 Kernaussagen zur Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen	275
	9.6 Anhang Kapitel 9	276
	9.6.1 Formular für die Bedarfsermittlung einer Personalentwicklungsmaßnahme	276
	9.6.2 Beispiel: Seminarbeurteilungsbogen	277
	9.6.3 Beispiel: Transferevaluationsbogen	278
	Literatur	279
	Kapitel-10	280
	Handlungsempfehlungen	280
	10.1 Neue Lernkonzepte als Antwort auf die aktuellen Herausforderungen	280
	10.1.1 Förderung von lebenslangem Lernen	281
	10.1.2 Übernahme der Verantwortung für die persönliche Weiterentwicklung durch die Mitarbeiter	281
	10.1.3 Zielgruppendifferenzierte Weiterbildungsangebote	282
	10.1.4 Vermittlung von fachlichen und überfachlichen Kompetenzen	283
	10.1.5 Integration arbeitsbereichsbezogener Lernfelder in den Berufsalltag	283
	10.2 Bausteine und Kriterien eines unternehmensweiten strategischen Personalentwicklungskonzepts	283
	10.3 Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis	285
	10.4 Personalentwicklungskonzepte für kleine und mittlere Unternehmen	286
	10.5 Praxisbeispiel: Verständnis eines visionären Personalmanagements bei der Phoenix Contact GmbH & Co. KG	288
	10.6 Zusammenfassung und Ausblick	294
	10.7 Kernaussagen zu Handlungsempfehlungen beim Einsatz von strategischer Personalentwicklung in der Praxis	295
	Literatur	295
	Die Experten	297
	Pressestimmen zum Buch	304
	Sachverzeichnis	306