Inhalt	6
	1 Einleitung	10
	1.1 Was bedeutet Bindung an eine Organisation?	10
	1.2 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung	13
	1.3 Globalisierung und Flexibilisierung: Ist Bindung noch möglich und zeitgemäß?	16
	1.3.1 Erschwerung von Bindung	18
	1.3.2 Perspektiven und offene Fragen	21
	2 Mitarbeiterbindung: Das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen	26
	2.1 Organisationales Commitment	27
	2.1.1 Commitment als emotionale Bindung	28
	2.1.2 Commitment als Fortsetzung von Handlungen	30
	2.1.3 Commitment aufgrund von Normen	36
	2.2 Ein aktuelles Modell: Komponenten und Foci (Richtungen)	37
	2.2.1 Drei Komponenten	37
	2.2.2 Multiple Richtungen der Bindung (Foci)	42
	2.2.2.1 Commitment gegenüber dem Beruf bzw. der Tätigkeit	43
	2.2.2.2 Commitment gegenüber dem Team oder der Arbeitsgruppe	44
	2.2.2.3 Commitment gegenüber der Führungskraft	45
	2.2.2.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform	46
	2.2.2.5 Commitment gegenüber Veränderungen	47
	2.2.2.6 Weitere Foci	48
	2.2.2.7 Differenzielle Vorhersagen	49
	2.2.2.8 Beziehung der Komponenten und Foci untereinander sowie offene Fragen	51
	2.3 Soziale Identifikation in Organisationen	54
	2.3.1 Theoretischer Hintergrund: Soziale Identitätstheorie	56
	2.3.2 Theoretischer Hintergrund: Selbstkategorisierungstheorie	59
	2.3.3 Reduktion negativer Distinktheit	63
	2.3.4 Identifikation als multidimensionales Konzept	67
	2.4 Commitment und Identifikation: Ein Vergleich	68
	2.4.1 Gemeinsamkeiten und Überschneidungen	69
	2.4.2 Unterschiede und Trennendes	70
	3 Instrumente zur Messung von Mitarbeiterbindung	76
	3.1 Messung von Commitment	76
	3.1.1 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)	76
	3.1.2 Drei-Komponenten-Modell	79
	3.1.3 Multiple Foci (Richtungen)	84
	3.1.3.1 Commitment gegenüber dem Beruf	84
	3.1.3.2 Commitment gegenüber der Führungskraft, dem Team und den Kunden	85
	3.1.3.3 Commitment gegenüber der Karriere	88
	3.1.3.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform	88
	3.1.3.5 Commitment gegenüber Veränderungen	93
	3.2 Messung von organisationaler Identifikation	95
	3.2.1 OIQ, OIS und IDPG	95
	3.2.2 Multiple Komponenten und Foci	97
	3.3 Empirische Unterschiede zwischen Commitment und Identifikation	98
	4 Wie verbunden sind die Mitarbeiter: Zahlen für Deutschland und Europa	102
	4.1 Commitment im europäischen Vergleich	102
	4.2 Commitment in Deutschland: Foci und Komponenten	106
	4.3 Vergleichswerte aus deutschen Stichproben	110
	5 Die Bedeutung für den Unternehmenserfolg	113
	5.1 Positive Konsequenzen	114
	5.1.1 Arbeitsleistung	114
	5.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)	117
	5.1.3 Kundenzufriedenheit	121
	5.2 Negative Konsequenzen	121
	5.2.1 Fluktuation	121
	5.2.2 Absentismus	123
	5.2.3 Stress	124
	5.3 Commitment als Moderator	127
	5.4 Zusammenhänge auf Gruppenebene	129
	6 Bindungsmanagement: Mitarbeiterbindung erhöhen	132
	6.1 Merkmale der Arbeit	133
	6.2 Mitarbeiterführung	136
	6.3 Merkmale der Organisation	142
	6.4 Merkmale der Person	146
	6.4.1 Demographische Merkmale	146
	6.4.2 Persönlichkeitsmerkmale	148
	6.4.3 Kulturelle Wertorientierungen	150
	7 Korrelate und verwandte Konzepte von Commitment	155
	7.1 Die Relation von Commitment und Arbeitszufriedenheit	155
	7.1.1 Beziehung zu Antezedenzen und Konsequenzen	158
	7.1.2 Arbeitszufriedenheit und Commitment: Die Frage nach Ursache und Wirkung	159
	7.2 Involvement	162
	8 Bedeutung des Kontexts: Commitment in unterschiedlichen Kontexten	164
	8.1 Commitment in neuen Arbeitsformen	165
	8.1.1 Organisationales Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen	169
	8.1.2 Berufsbezogenes Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen	171
	8.1.3 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform bei unterschiedlichen Abeitsformen	173
	8.1.4 Zusammenhänge zu Antezedenzen und Outcomevariablen	175
	8.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse	178
	8.2 Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher bei Zeitarbeitern	179
	8.2.1 Verleiher oder Entleiher: Wem fühlen sich Zeitarbeiter verbunden	180
	8.2.2 Die Bedeutung des Commitments gegenüber Zeitarbeit	181
	8.2.3 Antezedenzen und Konsequenzen von Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher	182
	8.2.4 Fazit	184
	8.3 Bedeutung von Führung in unterschiedlichen Kontexten	186
	8.3.1 Unterschiedliche Einflüsse von Führung	186
	8.3.2 Integrativer Ansatz	190
	8.3.3 Erweiterung der organisationsspezifischen Befundlage	196
	8.3.4 Äußere Bedrohung als Moderator für Commitment	197
	8.4 Kulturelle Einflüsse	199
	8.4.1 Individuelle Wertorientierung als Moderator	200
	8.4.2 Unterschiede zwischen Kulturen	202
	8.4.3 Methodische Besonderheiten kulturvergleichender Studien	204
	8.4.4 Übertragbarkeit des Commitmentkonzepts auf andere Kulturen	206
	8.4.5 Commitmentunterschiede zwischen China und Deutschland	208
	8.4.6 Unterschiedliche Zusammenhänge in China und Deutschland	212
	9 Commitment in Veränderungsprozessen	220
	9.1 Fusionen und Übernahmen – Mergers & Acquisitions	220
	9.1.1 Empirische Befunde	223
	9.1.2 Empfehlungen zur Förderung von Commitment und Identifikation bei Unternehmenszusammenschlüssen	227
	9.2 Duales Commitment bei Global Playern	230
	9.2.1 Mitarbeiter lokaler Niederlassungen multinationaler Konzerne	231
	9.2.2 Commitment bei Expatriates	233
	9.3 Commitment und Change Management	235
	10 Entwicklung und Risiken von Commitment	237
	10.1 Wie verändert sich Mitarbeiterbindung mit der Zeit?	237
	10.2 Risiken zu hoher Mitarbeiterbindung	238
	10.2.1 Gesundheitliche Risiken von Overcommitment	238
	10.2.2 Diskriminierung und unethisches Verhalten	239
	10.2.3 Konflikte zwischen unterschiedlichen Foci	240
	11 Ausblick	242
	Literatur	246
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