|
Vorwort zur 4. Auflage |
5 |
|
|
Inhaltsverzeichnis Band I |
6 |
|
|
Inhaltsverzeichnis Band II |
9 |
|
|
Autorenverzeichnis |
13 |
|
|
Einleitung und Hinweise zur Arbeit mit diesem Buch |
14 |
|
|
Grundlagen des Führungsverständnisses |
19 |
|
|
1 Menschenbilder |
20 |
|
|
Entstehung und Funktion von Menschenbildern |
21 |
|
|
Menschenbilder wandeln sich |
23 |
|
|
Menschenbilder in der Organisationslehre |
23 |
|
|
Literatur |
31 |
|
|
2 Organisationsverständnis |
33 |
|
|
Historische Entwicklung der Organisations-betrachtung |
34 |
|
|
Traditionelles Organisationsverständnis |
37 |
|
|
Organisation als komplexes System |
38 |
|
|
Organisation als soziotechnisches System |
40 |
|
|
Literatur |
49 |
|
|
3 Das Rollenkonzept der Führung |
50 |
|
|
Phänomen Führung |
51 |
|
|
Führungserfolg und Führungstheorien |
52 |
|
|
Was ist Führungserfolg? |
52 |
|
|
Entwicklungslinien der Führungsforschung |
54 |
|
|
Führung als Ergebnis einer komplexen Be gegnung von Persönlichkeit und Organisation: Das Rollenkonzept |
61 |
|
|
Begriff der Rolle |
61 |
|
|
Rollenübernahme |
63 |
|
|
Rollenbezogene Konflikte |
67 |
|
|
Rollendistanz, Rollenidentifikation und Gesundheit |
67 |
|
|
Rolle als (soziotechnisches) System |
68 |
|
|
Erfindung von Führung |
71 |
|
|
Führungsaufgaben und Führungsrollen |
71 |
|
|
Literatur |
76 |
|
|
Die aktive Gestaltungder eigenen Führungsrolle |
77 |
|
|
4 Psychologische Grundlagen für Führungskräfte |
78 |
|
|
Einführung |
79 |
|
|
Rahmenmodell: Führungsrolle in Beziehung |
81 |
|
|
Einführung |
81 |
|
|
Individuelle Ebene: Ich und meine Führungsrolle |
81 |
|
|
Dyadische Ebene: Führungskraft und ihr Mitarbeiter |
82 |
|
|
Ebene der Gruppe: Führungskraft und ihr Team |
83 |
|
|
Ebene der Organisation: Führungskraft und Organisation |
84 |
|
|
Ausgewählte Psychologische Grundlagen |
86 |
|
|
Personenwahrnehmung und Urteilsbildung |
86 |
|
|
Emotionen |
95 |
|
|
Lernen – Lernpsychologische Grundlagen |
100 |
|
|
Entwicklung in der Lebensspanne |
104 |
|
|
Persönlichkeit |
107 |
|
|
Verantwortung und Vertrauen |
113 |
|
|
Komplexität – Spannungsfeld mit Widersprüchen |
118 |
|
|
Literatur |
124 |
|
|
5 Leistung und Verhalten beeinflussen |
126 |
|
|
Führung als Einflussnahme |
127 |
|
|
Strukturelle Maßnahmen |
129 |
|
|
Instrumentelle Maßnahmen |
130 |
|
|
Prozessuale, interaktionelle Maßnahmen |
131 |
|
|
Literatur |
133 |
|
|
6 Führung der eigenen Person |
134 |
|
|
Mit den eigenen Ressourcen haushalten – persönliches Ressourcen-Management für Führungskräfte und die Mitarbeitenden |
136 |
|
|
Bedeutung von Arbeit und Leistung für die persönliche Entwicklung |
137 |
|
|
Persönliche Gesundheit und Life-Balance im Kontext unserer verschiedenen »Lebenswelten« |
139 |
|
|
Regulation von Belastung und Ressourcen als Schlüsselkompetenz |
143 |
|
|
Einbezug der persönlichen und Umfeld-Ressourcen: Ressourcen-Modell und Ressourcen-Management |
149 |
|
|
Ausgewählte, spezifisch wirksame Ressourcen im betrieblichen Kontext |
151 |
|
|
Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden – wirksame Ansatzpunkte |
156 |
|
|
Ausblick: Betriebliches Ressourcenmanagement – Beeinflussung der strukturellen, kulturellen und Teamfaktoren |
158 |
|
|
Literatur |
161 |
|
|
Persönliche Arbeitstechnik |
162 |
|
|
Persönliche Arbeitstechnik und ganzheitliches Selbstmanagement |
163 |
|
|
Persönliche Arbeitstechnik |
165 |
|
|
Lebenssinn und Ziele |
165 |
|
|
Zielplanung und -findung |
166 |
|
|
Erfassung und Analyse des Ist-Zustandes der persönlichen Arbeitstechnik |
167 |
|
|
Planung |
168 |
|
|
Prioritätensetzung |
170 |
|
|
Informationsbewältigung |
172 |
|
|
Umgang mit E-Mails |
173 |
|
|
Literatur |
175 |
|
|
Systematisches Problemlösen |
175 |
|
|
Problemlösung mit Hilfe von Gruppen |
176 |
|
|
Was ist überhaupt ein Problem? |
177 |
|
|
Einfache, komplizierte und komplexe Problemsituationen |
178 |
|
|
Problemlösungszyklus |
181 |
|
|
Lösungsorientiert Probleme lösen |
197 |
|
|
Literatur |
205 |
|
|
Entscheidungen herbeiführen |
206 |
|
|
Entscheidung als Wahl von Alternativen |
207 |
|
|
Entscheiden als Führungsaufgabe |
208 |
|
|
Einzeloder Gruppenentscheidungen? |
210 |
|
|
Entscheiden als Teil eines Problemlösungsprozesses |
211 |
|
|
Intuitive und rationale Entscheidungen |
212 |
|
|
Entscheidungsmethoden |
214 |
|
|
Literatur |
225 |
|
|
Präsentation und Rhetorik |
226 |
|
|
Vom Pferdefüttern und Präsentieren |
226 |
|
|
Eine Präsentation vorbereiten |
227 |
|
|
Mit Freude präsentieren |
235 |
|
|
Visualisierung und Medieneinsatz |
239 |
|
|
Ausgewählte Aspekte der Rhetorik |
244 |
|
|
Literatur |
248 |
|
|
7 Gestaltung der Beziehung zu einzelnen Mitarbeitenden |
250 |
|
|
Kommunikation |
251 |
|
|
Kommunikationstheoretische Grundbegriffe |
251 |
|
|
Kommunikation und Wirklichkeitskonstruktionen |
252 |
|
|
Psychologisches Modell der zwischenmenschlichen Kommunikation |
252 |
|
|
Zwei Axiome der Kommunikation |
257 |
|
|
Nonverbale Kommunikation |
259 |
|
|
Aspekte der kommunikativen Kompetenz |
262 |
|
|
Literatur |
265 |
|
|
Storytelling |
266 |
|
|
Begriff Storytelling |
267 |
|
|
Wert von Geschichten |
267 |
|
|
Einsatzbereich von Storytelling |
268 |
|
|
Kommunikation durch Geschichten |
270 |
|
|
Aufbau von Geschichten |
272 |
|
|
Warum es sich lohnt, Geschichten zu erzählen |
274 |
|
|
Literatur |
277 |
|
|
Gesprächsführung |
277 |
|
|
Bedeutung der Kommunikationsfähigkeit |
278 |
|
|
Einflussfaktoren auf die Gesprächsführung |
280 |
|
|
Ablaufschema eines Führungsgesprächs |
281 |
|
|
Gesprächspsychologische Grundsätze für Gespräche mit Mitarbeitern |
287 |
|
|
Führungsgespräche im Überblick |
293 |
|
|
Literatur |
298 |
|
|
Feedback, Anerkennung und Kritik |
299 |
|
|
Feedback in Organisationen |
300 |
|
|
Feedback als Kommunikationsmittel |
301 |
|
|
Einsatz des Führungsinstrumentes »Anerkennung und Kritik« |
304 |
|
|
Literatur |
311 |
|
|
8 Gestaltung der Arbeit in und mit Gruppen |
312 |
|
|
Arbeitsgruppen im Führungsprozess |
314 |
|
|
Formelle und informelle Gruppen |
314 |
|
|
Arbeitsgruppen im Führungsprozess |
314 |
|
|
Gruppe als Sozialisationsfeld |
316 |
|
|
Leistungsvorteile von Arbeitsgruppen |
320 |
|
|
Handlungsfelder der Führungsaufgaben in Arbeitsgruppen |
322 |
|
|
Gestaltung und Beeinflussung der Gruppen entwicklung |
324 |
|
|
Literatur |
327 |
|
|
Wie funktionieren Arbeitsgruppen? |
328 |
|
|
Gruppe als soziales System |
329 |
|
|
Aus der Geschichte der Kleingruppenforschung |
331 |
|
|
Klassifizierung von Kleingruppen |
332 |
|
|
Gruppenstrukturen |
335 |
|
|
Gruppenprozesse |
341 |
|
|
Konsequenzen für die Führung und das Arbeiten in betrieblichen Gruppen |
346 |
|
|
Methodische Hilfestellungen für das Führen von betrieblichen Arbeitsgruppen |
349 |
|
|
Virtuelle Teams |
355 |
|
|
Literatur |
362 |
|
|
Meetings moderieren und gestalten |
363 |
|
|
Was ist ein Meeting? |
363 |
|
|
Moderator |
364 |
|
|
Vorbereiten von Meetings |
369 |
|
|
Start des Meetings |
373 |
|
|
Problembearbeitung |
375 |
|
|
Instrumente |
378 |
|
|
Guter Abschluss |
384 |
|
|
Vorsicht Stolpersteine |
385 |
|
|
Literatur |
388 |
|
|
Kreativität und Kreativitätstechniken1 |
389 |
|
|
Begriff »Kreativität« |
389 |
|
|
Parameter der Kreativität |
390 |
|
|
Kreativitätstechniken |
398 |
|
|
Literatur |
410 |
|
|
Gruppenarbeit nach den Regeln der Themen-zentrierten Interaktion (TZI) |
410 |
|
|
Begriff des »living learning« (lebendiges Lernen) |
411 |
|
|
Drei grundlegende Axiome und zwei Postulate der TZI |
413 |
|
|
Neun Kommunikationsregeln der TZI |
414 |
|
|
Analyse des Gruppenprozesses |
415 |
|
|
Literatur |
416 |
|
|
Anhang |
1 |
|
|
Quellenverzeichnis (Band I) |
811 |
|
|
Die Gestaltung vonRahmen bedingungen für dieerfolgreiche Rollenübernahmeder Mitarbeitenden |
417 |
|
|
9 Beratung und Coaching im Einzelund Gruppensetting |
418 |
|
|
Was ist Beratung? |
419 |
|
|
Professionelle Beratung |
420 |
|
|
Anlässe für Beratung |
421 |
|
|
Experten-, Prozessund Komplementärberatung |
422 |
|
|
Ablauf und Design von Beratungsprojekten |
423 |
|
|
Formen von Beratung |
428 |
|
|
Unternehmensberatung, Organisationsberatung und -entwicklung |
428 |
|
|
Supervision und Coaching |
429 |
|
|
Suche und Auswahl von Beratern |
434 |
|
|
Führungskraft als Coach? Möglichkeiten und Grenzen |
436 |
|
|
Literatur |
437 |
|
|
10 Organisation als Führungsaufgabe |
439 |
|
|
Einführung |
440 |
|
|
Organisationsinstrumente |
442 |
|
|
Instrumente der Aufbauorganisation |
442 |
|
|
Instrumente der Ablauforganisation |
447 |
|
|
Projektorganisation |
450 |
|
|
Prinzipien der Organisationsgestaltung |
451 |
|
|
Formale Gestaltungsprinzipien |
451 |
|
|
Organisationspsychologische Gestaltungs-prinzipien: Soziotechnische Aufgabengestaltung |
453 |
|
|
Methoden der Organisationsgestaltung |
454 |
|
|
Prozessorientierte Methoden |
455 |
|
|
Strukturorientierte Methoden |
456 |
|
|
Organisationsentwicklung |
457 |
|
|
Organisation zwischen Stabilität und Flexibilität |
459 |
|
|
Folgerungen für die Führungspraxis |
462 |
|
|
Literatur |
464 |
|
|
11 Mitarbeitende gewinnen und entwickeln |
465 |
|
|
Mitarbeitende gewinnen: Suche, Auswahl und Einführung |
466 |
|
|
Personalpolitik |
466 |
|
|
Selektionsprozess |
467 |
|
|
Anforderungsund Bewerberprofil |
470 |
|
|
Personalsuche und -werbung |
473 |
|
|
Personalbeurteilung |
474 |
|
|
Arbeitsvertragsgestaltung |
491 |
|
|
Einführung neuer Mitarbeiter |
493 |
|
|
Erfolgskontrolle |
495 |
|
|
Literatur |
498 |
|
|
Personalentwicklung als Führungsaufgabe |
499 |
|
|
Begriff und Ziele der Personalentwicklung |
499 |
|
|
Sind Führungskräfte für die Personalentwicklung verantwortlich? |
500 |
|
|
Personalentwicklungsinstrumente |
502 |
|
|
Einbindung der Personalentwicklung in den Zielvereinbarungsprozess |
504 |
|
|
Personalentwicklung als arbeitsplatzbezogene Kompetenzerweiterung |
507 |
|
|
Personalentwicklung als individuelle Laufbahnentwicklung |
508 |
|
|
Literatur |
509 |
|
|
Trennungsprozesse gestalten |
510 |
|
|
Trennungsgründe und Ziele aus Unternehmenssicht |
511 |
|
|
Trennungsprozess und -kultur |
511 |
|
|
Professionelle Vorbereitung einer Trennung |
513 |
|
|
Trennungsgespräch |
515 |
|
|
Reaktionen der Betroffenen |
516 |
|
|
Begleitung bis zum Austritt (Phase 4) |
518 |
|
|
Verbleibende Mitarbeiter (Phase 5) |
519 |
|
|
Literatur |
520 |
|
|
12 Schaffung wissensmäßiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit |
521 |
|
|
Informieren als Führungsaufgabe |
522 |
|
|
Information: ein existentielles Grundbedürfnis |
522 |
|
|
Information: ein betriebswirtschaftliches Grundbedürfnis |
524 |
|
|
Informieren ist zentrale Führungsaufgabe |
524 |
|
|
Information oder Kommunikation? |
526 |
|
|
Bringpflicht und Holschuld gilt für alle |
527 |
|
|
Schlechte Informationstätigkeit beschädigt Vertrauen |
528 |
|
|
Informationswege |
529 |
|
|
Informationsmittel |
530 |
|
|
Informieren in Krisensituationen |
534 |
|
|
Zehn Grundregeln des Informierens |
534 |
|
|
Literatur |
536 |
|
|
Wissensmanagement und Lernen in Organisationen |
537 |
|
|
Führungsperson als Rollenträger des Lernens |
538 |
|
|
Zum Schluss eine Sammlung methodischer Impulse |
549 |
|
|
Literatur |
558 |
|
|
Motivation1 |
559 |
|
|
Einleitung |
559 |
|
|
Motivation und Motivieren |
559 |
|
|
Rahmenmodell motivierten Handelns – Motivation als Produkt von Person und Situation |
560 |
|
|
Intrinsische und extrinsische Motivation – Wege oder Ziele? |
562 |
|
|
Führung und Motivation |
563 |
|
|
Literatur |
572 |
|
|
13 Fordern und Fördern |
573 |
|
|
Delegation |
574 |
|
|
Dein Handeln sei von Dir bestimmt |
574 |
|
|
Auftragserteilung und Delegation |
575 |
|
|
Was kann, soll und muss ich delegieren und was nicht? |
576 |
|
|
Prozess der Delegation |
578 |
|
|
Es gibt so gute Gründe – Warum scheuen sich Führungskräfte zu delegieren? |
582 |
|
|
Literatur |
584 |
|
|
Führen mit Zielvereinbarung |
585 |
|
|
Ziele in Organisationen: Notwendigkeit und Illusion |
586 |
|
|
Voraussetzungen und Prinzipien des Führens mit Zielvereinbarung |
589 |
|
|
MbO als Führungskonzept und seine Umsetzung |
594 |
|
|
Anforderungen an die Einführung von MbO |
602 |
|
|
Literatur |
604 |
|
|
Mitarbeitende beurteilen |
606 |
|
|
Grundlagen und Systematik der Mitarbeitendenbeurteilung |
606 |
|
|
Kommunizieren der Beurteilung |
621 |
|
|
Literatur |
628 |
|
|
Das Management komplexerFührungssituationen |
629 |
|
|
14 Projektmanagement |
630 |
|
|
Systemisches Verständnis von Projektmanagement |
632 |
|
|
Was ist ein Projekt |
632 |
|
|
Definitionen von Projekt |
632 |
|
|
Merkmale eines Projekts |
633 |
|
|
Projektarten – oder Projekt ist nicht gleich Projekt |
633 |
|
|
Was ist Projektmanagement? |
636 |
|
|
Definition von Projektmanagement |
636 |
|
|
Was macht Projektmanagement aus? |
636 |
|
|
Historische Entwicklung des Projektmanagements |
637 |
|
|
Systemisches Projektmanagement |
637 |
|
|
Zusammenhänge im Überblick |
637 |
|
|
Projekt und Projektumfeld |
641 |
|
|
Beziehung zum Auftraggeber ist essenziell |
642 |
|
|
Klar vereinbarte Projektziele |
644 |
|
|
Projektauftrag als Kernelement des Projektmanagements |
645 |
|
|
Geeignete Strukturen sind lebenswichtig für ein Projekt |
647 |
|
|
Projektkultur – Stiefkind des Projektmanagements |
650 |
|
|
Rollen und ihre Dynamik in Projekten |
651 |
|
|
Schlüsselrolle des Projektleiters |
653 |
|
|
Rollen »Projektmitglieder« und die Projektgruppe |
654 |
|
|
Basisprozesse verwandeln Input in Output |
655 |
|
|
Projektplanung – mehr als eine Notwendigkeit |
656 |
|
|
Projektsteuerung – oder wie man das Projekt auf Kurs hält |
658 |
|
|
Projektcontrolling – Grundlage für die Projektsteuerung |
659 |
|
|
Methoden und Instrumente – äußerst wichtige Hilfsmittel |
659 |
|
|
Kommunikation, Information und Dokumentation – Blutkreislauf des Projektmanagements |
660 |
|
|
Literatur |
662 |
|
|
15 Veränderungsmanagement |
663 |
|
|
Psychologische Konsequenzen von Veränderungen |
664 |
|
|
Selbstverständlichkeit des Wandels |
664 |
|
|
Veränderung und Angst |
667 |
|
|
Veränderungen in Organisationen |
671 |
|
|
Literatur |
679 |
|
|
Methoden der Gestaltung von Veränderungsprozessen |
679 |
|
|
Management von Veränderungsprozessen |
680 |
|
|
Ziele und Aufgaben des Veränderungsmanagements |
681 |
|
|
Methoden des Veränderungsmanagements |
681 |
|
|
Vorteile und Bedingungen partizipativer Veränderungsstrategien |
689 |
|
|
Veränderungsmanagement setzt Projektmanagement voraus |
691 |
|
|
Idealtypischer Ablauf von Veränderungsprozessen |
692 |
|
|
Literatur |
696 |
|
|
Strategisches Denken und Planen |
697 |
|
|
Neue Strategien als Antwort auf Wandel |
698 |
|
|
Strategische Neuausrichtung – ein Fallbeispiel |
698 |
|
|
Was ist eine Strategie? |
700 |
|
|
Strategie und Vision |
704 |
|
|
Strategieentwicklung als Problemlösungsprozess |
707 |
|
|
Beispiele für analytische Vorgehensweisen |
711 |
|
|
Kritik an der traditionellen strategischen Planung |
713 |
|
|
Unterscheidung von strategischem Denken und strategischem Planen |
714 |
|
|
Strategieumsetzung als Veränderungsprozess |
715 |
|
|
Rolle des mittleren und unteren Managements im Strategieprozess |
720 |
|
|
Verschiedene Arten von Strategien |
720 |
|
|
Neuere Entwicklungen des strategischen Denkens |
721 |
|
|
Strategisches Denken in Non-Profit-Organisationen |
722 |
|
|
Literatur |
724 |
|
|
16 Konfliktmanagement |
726 |
|
|
Konflikte in Organisationen |
727 |
|
|
Konfliktdefinitionen |
728 |
|
|
Funktionalität von Konflikten |
729 |
|
|
Konfliktarten |
730 |
|
|
Klassifikation nach Ebenen |
731 |
|
|
Klassifikation nach Konfliktgegenständen: »Issues« |
736 |
|
|
Klassifikation nach der Äußerungsform |
738 |
|
|
Konflikteskalation |
741 |
|
|
Konflikteskalationsmechanismen |
741 |
|
|
Eskalationsstufen |
742 |
|
|
Konfliktmanagement als Führungsaufgabe |
745 |
|
|
Grundstrategien zur Lösung von Konflikten |
745 |
|
|
Verhaltensmuster in Konfliktsituationen |
750 |
|
|
Harvard-Konzept |
753 |
|
|
Mediation als spezifisches Verfahren des sachgerechten Verhandelns |
764 |
|
|
Literatur |
768 |
|
|
17 Diversity Management |
769 |
|
|
Diversität der Gesellschaft – Diversität der Organisation |
770 |
|
|
Gesellschaftlich-demografische Entwicklung |
770 |
|
|
Diversity Management |
771 |
|
|
Diversity-Politik: Recht, Leitbild und Strategie |
772 |
|
|
Rechtlicher Rahmen |
772 |
|
|
Diversity-Policies der Organisationen |
774 |
|
|
Wirtschaftliche Argumente für Diversity Management |
775 |
|
|
Diversity Management: Methoden und Instrumente |
778 |
|
|
Diversity Mainstreaming |
778 |
|
|
Praxisinstrument Diversity-Controlling |
779 |
|
|
Einzelne Schritte bei der Umsetzung des Diversity-Controlling |
781 |
|
|
Diversity-Kompetenz: Führungskraft als Schlüsselperson |
784 |
|
|
Führungsund Diversitykompetenz: Wie stehen sie zueinander? |
784 |
|
|
Diversity-Kompetenz: Wissen, Wollen, Können – und Dürfen |
785 |
|
|
Psychologische Schlüsselkompetenzen im Diversity Management |
787 |
|
|
Literatur |
790 |
|
|
18 Macht und Mikropolitik |
791 |
|
|
Konzepte der Macht |
793 |
|
|
Einführung |
793 |
|
|
Machtkonzepte nach Weber |
794 |
|
|
Machtkonzepte nach Foucault |
796 |
|
|
Machtkonzepte nach Crozier und Friedberg |
798 |
|
|
Bedeutung der Konzepte für die Praxis |
801 |
|
|
Mikropolitik |
802 |
|
|
Organisation und Politik |
802 |
|
|
Ansatz von Neuberger |
803 |
|
|
Strategie und Taktik |
804 |
|
|
Umgang mit Macht |
806 |
|
|
Phänomene der Macht |
806 |
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Produktivität von Machthandeln: Macht als Ressource |
807 |
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Literatur |
808 |
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Anhang |
810 |
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Quellenverzeichnis (Band II) |
813 |
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Kurzinformationen |
815 |
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Über die Herausgeber |
815 |
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Über die Autorinnen und Autoren |
815 |
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Über den Cartoonisten |
822 |
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Über das IAP Institut für Angewandte Psychologie |
822 |
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Sachverzeichnis |
823 |
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