Vorwort	5
	Führung und Gesundheit: Überblick	7
	Literatur	12
	Inhaltsverzeichnis	13
	Teil A:SchwerpunktthemaFührung und Gesundheit	20
	Kapitel 1 Diagnose gesundheitsförderlicher Führung –Das Instrument „Health-oriented Leadership“	21
	1.1 Einleitung	21
	1.2 Zum Stand der Forschung	22
	1.3 Health-oriented Leadership –Gesundheitsorientierte Führung	23
	1.3.1 GesundheitsorientiertesFührungsverhalten	23
	1.3.2 Gesundheitsbezogene Achtsamkeit,Selbstwirksamkeit undGesundheitsvalenz	24
	1.3.3 Umgang der Führungskraft mit dereigenen Gesundheit	24
	1.3.4 Vorbildfunktion der Führungskräfte imGesundheitshandeln	25
	1.4 Empirische Erprobung	26
	1.5 Erste Ergebnisse: Wie gehenFührungskräfte mit der Gesundheitihrer Mitarbeiter um?	26
	1.5.1 Gesundheitsbewusste Selbstführung undMitarbeiterführung	26
	1.5.2 Vorbilder und ihre Wirkung auf dieGesundheit	27
	1.6 Führungskräfteentwicklung – Wiekann HoL dabei eingesetzt werden?	28
	1.7 Möglichkeiten und Grenzengesundheitsförderlicher Führung	29
	Literatur	30
	Kapitel 2 Bindung, Leistung, Kontrolle undSelbstwertschutz: Die Motive des Mitarbeitersals Perspektive sozial kompetentenFührungsverhaltens	32
	2.1 „Der Chef ist immer schuld“ – ZumEinfluss des Vorgesetztenverhaltensauf die Mitarbeiter	32
	2.2 Grenzen der Verantwortung erkennen	33
	2.3 Verantwortung wahrnehmen	34
	2.4 Werte als aktueller „Trend“ in derFührungsdiskussion	34
	2.5 Mitarbeitermotive als Rahmen sozialkompetenten Führungsverhaltens	35
	2.5.1 Bindung/Zugehörigkeit	35
	2.5.2 Leistung	36
	2.5.3 Kontrolle/Autonomie	36
	2.5.4 Selbstwertschutz	37
	2.5.5 Motivorientiertes Führen in der Praxis	37
	2.6 Fazit	41
	Literatur	41
	Kapitel 3 Führungs verhalten und Auswirkungen auf dieGesundheit der Mitarbeiter –Analyse von WIdO-Mitarbeiter befragungen	43
	3.1 Einleitung	43
	3.2 Instrument und Methode	44
	3.3 Empirische Ergebnisse	44
	3.4 Fazit	50
	Literatur	51
	Kapitel 4 Freundliches und respektvollesFührungsverhalten und die Arbeitsfähigkeitvon Beschäftigten	53
	4.1 Einleitung	53
	4.2 Führungsverhalten	54
	4.2.1 Begriffsbestimmung	54
	4.2.2 Erfassung des Führungsverhaltens	54
	4.3 Führungsverhalten, Fehlzeiten undArbeitszufriedenheit	55
	4.4 Arbeitsfähigkeit	55
	4.4.1 Begriffsbestimmung	55
	4.4.2 Erfassung der Arbeitsfähigkeit	56
	4.5 Führungsverhalten undArbeitsfähigkeit	56
	4.6 Methode	57
	4.7 Ergebnisse	57
	4.7.1 Dimension I: Führung und derzeitigeArbeitsfähigkeit	57
	4.7.2 Dimension II: Führung und Arbeits fähigkeitin Relation zu Arbeitsanforderungen	58
	4.7.3 Dimension III: Führung und Anzahlaktueller Krankheiten	58
	4.7.4 Dimension IV: Führung undBeeinträchtigung durch Krankheiten	59
	4.7.5 Dimension V: Führung und Fehlzeiten	59
	4.7.6 Dimension VI: Führung undArbeitsfähigkeit in zwei Jahren	60
	4.7.7 Dimension VII: Führung und psychischeLeistungsreserven	60
	4.7.8 Führung und WAI-Gesamtwert	61
	4.8 Diskussion und Ausblick	61
	Literatur	63
	Kapitel 5 Gesundheits- und entwicklungs förderlichesFührungs verhalten: ein Analyse instrument	64
	5.1 Einführung	64
	5.2 Führung und Gesundheit derMitarbeiter: Stand der Forschung	65
	5.3 Die Rolle der Arbeitsaufgaben undder Arbeitsbedingungen	65
	5.4 Theoretische Grundlagen desInstruments	66
	5.5 Darstellung der Untersuchung	67
	5.5.1 Stichprobe	67
	5.5.2 Untersuchungsinstrumente	67
	5.6 Ergebnisse	67
	5.6.1 Deskriptive Statistiken	67
	5.6.2 Zusammenhänge	67
	5.6.3 Führungsfaktoren	68
	5.6.4 Gruppenvergleiche	69
	5.6.5 Vorhersage des Befindens durch die GEFA	70
	5.6.6 Wechselwirkungen zwischen verschiedenenFührungsverhaltensweisen	71
	5.6.7 Methodische Einschränkungen	72
	5.7 Fazit	72
	Literatur	73
	Kapitel 6 Arbeitsbedingungen, Sozialkapital undgesundheitliches Wohlbefinden – Differenzen inden Einschätzungen von Führungskräften undMitarbeitern	76
	6.1 Hintergrund und Fragestellung	76
	6.2 Erhebungsinstrument	78
	6.3 Datenbasis und Stichprobe	78
	6.4 Unterschiede zwischen Vorgesetztenund Mitarbeitern	79
	6.5 Unterschiede zwischen Vorgesetzten	82
	6.6 Diskussion und Fazit	84
	Literatur	85
	Kapitel 7 Arbeitsbedingungen und Gesundheit vonFührungskräften auf mittlerer und untererHierarchieebene	86
	7.1 Einleitung	86
	7.2 Die Stichprobe der befragtenFührungskräfte	87
	7.3 Die Gesundheit von unteren undmittleren Führungskräften	87
	7.4 Die Arbeitsbedingungen von unterenund mittleren Führungskräften	88
	7.5 Zum Zusammenhang vonArbeitsbedingungen und Gesundheit	91
	7.6 Schlussfolgerungen	92
	Literatur	94
	Kapitel 8 Burnout-Prävention bei Managern –Romantik oder Realität in Unternehmen?	95
	8.1 Burnout im Fokus der Wissenschaft	95
	8.1.1 Arbeitszufriedenheit undFührungsqualität	95
	8.2 Die Kluft zwischen Wissenschaft undmoderner Unternehmenspraxis	96
	8.2.1 Definitionsprobleme	96
	8.2.2 Ist das Stigma Burnout unüberwindbar?	97
	8.2.3 Forschung und Unternehmenspraxis:eine erste Annäherung	97
	8.3 Probleme in der Praxis	98
	8.3.1 Wie gehen Manager mit ihrer eigenenGesundheit um?	98
	8.3.2 Wertschätzung gesunder Führungskräfte	98
	8.3.3 Falsche Interventionsrichtung undfehlende Interventionstiefe	99
	8.4 Vernunft zahlt sich aus	99
	8.5 Schlussfolgerungen	100
	Literatur	101
	Kapitel 9 Führungskräfte tragen Verantwortung –auch für die Gesundheit der Beschäftigten?!	102
	Eine empirische Untersuchung zur Selbsteinschätzungvon Führungskräften hinsichtlich ihrer gesundheitsrelevantenEinflussmöglichkeiten im Betrieb	102
	9.1 Einleitung	102
	9.2 Stand der Forschung undFragestellung	103
	9.3 Methodisches Vorgehen	103
	9.4 Wichtige Ergebnisse der Befragung	104
	9.5 Schlussfolgerungen und Hinweise fürdie Einführung betrieblicherGesundheitsförderung	107
	Literatur	108
	Kapitel 10 Führung und Gesundheit in klein- undmittelständischen Unternehmen	109
	10.1 Einführung	109
	10.2 Die Arbeitswelt in KMU alsHandlungsfeld betrieblicherGesundheitsförderung	110
	10.3 Potenziale gesunder Führung in KMU	110
	10.4 Gesunde Führung in KMU –Beispiele aus der Praxis	111
	10.4.1 „Der Besen“ – Die Führungskraft alsKulturgestalter	111
	10.4.2 „Stress habe nur ich!“ – Die (über)fürsorgliche Führungskraft	111
	10.4.3 „Diese Ergebnisse können wir nichtpräsentieren!“ – Die inkonsequenteFührungskraft	111
	10.4.4 „Ich muss hier auch arbeiten – da achteich doch selbstverständlich auf gesundeArbeitsbedingungen“ – Die achtsameFührungskraft	112
	10.4.5 „Meine Mitarbeiter sollen ihre Ideenverwirklichen können – ich gebe ihnenden Raum dafür!“ – Die Führungskraft alsCoach und Entwickler	112
	10.5 Kriterien gesunder Führung inklein- und mittelständischenUnternehmen	112
	10.6 Resümee	113
	Literatur	114
	Kapitel 11 Führung und Gesundheit – BetrieblichesGesundheits management aus rechtlicher Sich t	115
	11.1 Betriebliches Gesundheitsmanagementals juristische Disziplin	115
	11.2 Der arbeitsrechtlicheGesundheitsbegriff	116
	11.3 Betriebliches Gesundheitsmanagementund Führungskräfte	116
	11.3.1 Definition Führungskraft	116
	11.3.2 Herausforderung für Führungskräfte imBGM	116
	11.4 Arbeitgeberseitiges Direktionsrecht	117
	11.5 Haupt- und Nebenpflichten desArbeitgebers/der Führungskraft	118
	11.6 Arbeitsschutzmaßnahmen desArbeitgebers	119
	11.7 Pflichten des Arbeitnehmers imHinblick auf seine Gesundheit	119
	11.8 DatenschutzrechtlicheAnforderungen an ein BetrieblichesGesundheitsmanagement	120
	11.8.1 Aktuelle Rechtslage	121
	11.8.2 Ausblick zum Datenschutz	121
	11.9 Fazit	122
	Literatur	122
	Kapitel 12 Gesundheitsfördernd führen – Ein Projekt derBerufsgenossenschaft für Gesundheitsdienstund Wohlfahrtspflege (BGW)	123
	12.1 Der Beitrag der Führungskräfte zurMitarbeitergesundheit	123
	12.1.1 Anspruch und Erkenntnislage	123
	12.1.2 Betriebliche Realität	123
	12.2 Welches Führungsverhalten istgesundheitsförderlich? Ergebnisseeiner Literaturübersicht	124
	12.3 Das BGW-Interventionsprojekt	126
	12.3.1 Zielsetzung	126
	12.3.2 Interventionsansatz: Selbst- undFremdeinschätzung	126
	12.3.3 Entwicklung eines Instruments zurSelbst- und Fremdeinschätzung	127
	12.3.4 Durchführung und Interpretation derSelbst- und Fremdeinschätzungen	128
	12.3.5 Projektdurchführung und Erfahrungen	129
	12.4 Fazit und Ausblick	130
	Literatur	130
	Kapitel 13 Handlungsfelder und Interventionen zurEntwicklung gesundheits relevanter Führungskompetenzin der betrieblichen Praxis	132
	13.1 Einleitung	132
	13.2 Betriebliche Interventionen fürGesundheitsgerechteMitarbeiterführung (GMF)	133
	13.2.1 Thematisierung von Führung imUnternehmen	133
	13.2.2 Analyseinstrumente und Maßnahmen	134
	(1) Projektberatung Führung	134
	(2) Mitarbeiterbefragung	134
	(3) Gesundheitszirkel Führung	135
	(4) Workshop „GesundheitsgerechteMitarbeiterführung“	136
	13.3 Empirische Darstellung derInterventionen	136
	13.3.1 Art und Volumen der betrieblichenInterventionen	136
	13.3.2 Interventionen nach Betriebsgrößen	136
	13.3.3 Interventionen nach Branchen	137
	13.4 Exemplarische Handlungsfelder„guter“ Führung	138
	13.4.1 Perspektive „Ressourcen“ – Bedeutungund praktische Umsetzung	138
	13.4.2 „Mitarbeitermotive“ und derenKonsequenzen für Führungshandeln	141
	13.4.3 Handlungssicherheit in anspruchsvollenGesprächssituationen	141
	13.5 Evaluation und Nachhaltigkeit derInterventionen zur GesundheitsgerechtenMitarbeiterführung	143
	13.5.1 Evaluationsinstrumente	143
	13.5.2 Ergebnismessung in Projekten zurGesundheitsgerechten Mitarbeiterführung	143
	13.5.3 Evaluation	143
	13.6 Fazit	144
	Literatur	144
	Kapitel 14 Ressourcen als Schlüssel für Führung undGesundheit im Betrieb	146
	14.1 Führungskräfte im Fokus	146
	14.2 Methodisches Vorgehen undErgebnisse der Studie	147
	14.2.1 Arbeits- und soziale Belastungen	148
	14.2.2 Arbeitszufriedenheit und sozialeRessourcen	149
	14.2.3 Zusammenhänge zwischen Arbeitsbelastungen,Arbeitszufriedenheit undsozialen Ressourcen	151
	14.2.4 Arbeitsbelastungen, soziale Ressourcenund gesundheitliche Beschwerden	152
	14.2.5 Fazit der empirischen Untersuchung	155
	14.3 Reflexion betrieblicher Erfahrungen	155
	14.4 Betriebliche Potenziale undHandlungsperspektiven	156
	Literatur	157
	Kapitel 15 Erfolgreiche Implementierunggesundheitsgerechter Mitarbeiterführung inmittelständischen Unternehmen	158
	15.1 Einleitung	158
	15.2 Bandleiter setzen auf psychischeGesundheit	159
	15.2.1 Ausgangssituation	159
	15.2.2 Analyse	159
	15.2.3 Implementierung	160
	15.2.4 Bewertung der Intervention	161
	15.3 Bauleiter und Poliere stärken ihreGesundheitsressourcen	161
	15.3.1 Ausgangssituation	161
	15.3.2 Analyse	162
	15.3.3 Implementierung	162
	15.4 Neue Teamleiter „lernen“gesundheitsgerecht führen	163
	15.4.1 Ausgangssituation	163
	15.4.2 Analyse	163
	15.4.3 Implementierung	164
	15.4.4 Bewertung der Intervention	165
	15.5 Evaluierter Gesundheitszirkel mitIndustriemeistern	165
	15.5.1 Ausgangssituation	165
	15.5.2 Analyse	166
	15.5.3 Implementierung	166
	15.5.4 Bewertung der Intervention	167
	15.6 Schlussfolgerungen	168
	Kapitel 16 Gesundheits förderliche Prozess optimierung zurReduzierung psychischer Bean spruchungen/Stress in der ITK1-Branche – Konsequenzen fürdie Führung	170
	16.1 Wandel der Arbeitswelt zur Wissens arbeit– Konsequenzen für die Führung	170
	16.1.1 Neue Disbalancen in der Wissensarbeit– Ursachen für zunehmendeStresswahrnehmung	170
	16.1.2 Empirisch belegte Beispiele fürDisbalancen mit Optionsstresswirkungen	172
	16.1.3 Konsequenzen für die Führung	173
	16.2 Stressreduzierung durch innovativegesundheitsförderlicheProzessgestaltung	174
	16.2.1 Der Health-Innovation-Cycle und dievorgeschalteten und begleitendenAnalysen	174
	16.2.2 Das Vorgehen im Health-Innovation-Cycle (HIC)	175
	16.2.3 Identifikation der gesundheitsförderlichenBedingungen und desFührungsverhaltens im Verlauf desProjektes „PräKoNeT“	176
	16.3 Nutzen des innovativen Vorgehensmit dem HIC in Bezug auf dasGesundheitsmanagement	177
	16.4 Schlussfolgerungen	177
	Literatur	178
	Kapitel 17 Entwicklung einer Führungs kräfte-Toolbox„Gesundheits kompetenz“ bei REWE	180
	17.1 Bedeutung von Gesundheitskompetenzfür die Personalpolitik	180
	17.2 Ausgangssituation	181
	17.3 Zielsetzung im Projekt	182
	17.4 Führungskräfte beteiligen –welche Themen sind relevant?	183
	17.5 Die Idee der Toolbox	186
	17.6 Umsetzung der Toolbox	187
	17.6.1 Sensibilisierungsinstrument	187
	17.6.2 Arbeit mit Quartalsthemen(UnternehmensspezifischerGesundheitsinformationsdienst)	187
	17.7 Fazit	188
	Literatur	188
	Kapitel 18 Synchronwirkung der Führungskultur aufGesundheit und Betriebsergebnis	189
	18.1 Ausgangssituation desGesundheitsmanagements beiBertelsmann	189
	18.1.1 Unternehmenskultur	189
	18.1.2 Demografischer Wandel	190
	18.2 Identifizierung des richtigen Ansatzesfür betrieblichesGesundheitsmanagement	190
	18.2.1 Präferenz auf Kennzahlen salutogenerWirkungen	191
	18.2.2 Auswahl einer Kenngröße	191
	18.2.3 Verfeinerung von Analysen undSteuerungsmöglichkeiten überStrukturgleichungsmodelle	192
	18.2.4 Bestätigung des Strukturgleichungsmodellsdurch Extremgruppenvergleich	193
	18.2.5 Bestätigung des subjektiven Empfindensder Mitarbeiter durch objektiveKrankenquoten	193
	18.2.6 Bestätigung der Bertelsmann-Untersuchungen durch die Wissenschaft	195
	18.3 Empfundene Einflussmöglichkeit,Stress und Gesundheit	195
	18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation	196
	18.4 Gesundheitstreiber sind zugleichErgebnistreiber im Unternehmen	196
	18.4.1 Gesundheitstreiber schaffenIdentifikation	196
	18.4.2 Mitarbeiteridentifikation schafft bessereBetriebsergebnisse	196
	18.5 Win-Win-Situation für das betrieblicheGesundheitsmanagement	199
	Literatur	199
	Kapitel 19 Führung wahrnehmen – Gesundheit alsAspekt werte orientierter Führung bei derDeutschen Bahn	201
	19.1 BGM als strategische Antwort aufaktuelle Herausforderungen	201
	19.2 Älter werdende Belegschaften	202
	19.3 Eigenverantwortung der Mitarbeiterstärken	203
	19.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement	204
	19.5 Fehlzeitenmanagement	205
	19.6 Psychische Gesundheit	206
	19.6.1 Betreuungsprogramm PosttraumatischeBelastungen	206
	19.6.2 Umgang mit Alkohol und Drogen	207
	19.6.3 Sozialberatung	207
	19.7 Gesundheit der Führungskräfte	208
	19.8 Unternehmenskultur	208
	19.9 Künftige Herausforderungen	208
	Kapitel 20 Globales Gesundheits management mit Systembei Siemens	209
	20.1 Health Management als Kernelementvon Nachhaltigkeit	209
	20.2 Die Entwicklungsleitlinien	211
	20.3 Kompatibilität mit bekannten undeingeführten Standards	213
	20.4 Der Health-Management-Leitfadenbeschreibt konkrete und verbindlicheAnforderungen an die Organisation	215
	20.5 Nächste Schritte	216
	Literatur	217
	Kapitel 21Gesundheits management bei VolkswagenNutzfahrzeuge	218
	21.1 Einleitung	218
	21.2 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge in derbetrieblichen Praxis	219
	21.3 Tarifvertrag Demografischer Wandel I	220
	21.4 Handlungsfelder bei VWN abgeleitetaus dem Tarifvertrag DemografischerWandel I	220
	21.5 LagO („Länger arbeiten in gesundenOrganisationen“)	222
	21.6 Pilotprojekte der ArbeitsgruppeUnternehmenskultur bei VWN	223
	21.7 Projekt „WertschätzendesMiteinander“	224
	21.8 Gesundheit leben, Gesundheitfördern	226
	21.9 Das Gesundheitsmanagement beiVolkswagen Nutzfahrzeuge	226
	Literatur	227
	Teil B:Daten und Analysen	229
	Kapitel 22 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschenWirtschaft im Jahr 2010	230
	22.1 Überblick über diekrankheitsbedingten Fehlzeiten imJahr 2010	230
	22.1.1 Datenbasis und Methodik	232
	22.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung	235
	22.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit	237
	22.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen	237
	22.1.5 Krankenstandsentwicklung in deneinzelnen Branchen	238
	22.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern	244
	22.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße	246
	22.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf	247
	22.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen	249
	22.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen	249
	22.1.11 Arbeitsunfälle	251
	22.1.12 Krankheitsarten im Überblick	253
	22.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen	257
	22.1.14 Krankheitsarten nach Branchen	259
	22.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten	269
	22.1.16 Krankheitsarten nachDiagnoseuntergruppen	270
	22.1.17 Burnout-bedingte Fehlzeiten	273
	Literatur	275
	22.2 Banken und Versicherungen	276
	22.3 Baugewerbe	285
	22.4 Dienstleistungen	295
	22.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau	307
	22.6 Erziehung und Unterricht	318
	22.7 Handel	329
	22.8 Land- und Forstwirtschaft	338
	22.9 Metallindustrie	347
	22.10 Öffentliche Verwaltung	358
	22.11 Verarbeitendes Gewerbe	368
	22.12 Verkehr und Transport	383
	Kapitel 23 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV	392
	23.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken derKrankenkassen	392
	23.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit	393
	23.3 Entwicklung des Krankenstandes	394
	23.4 Entwicklung derArbeitsunfähigkeitsfälle	395
	23.5 Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle	397
	Kapitel 24 Betriebliches Gesundheitsmanagement undkrankheitsbedingte Fehlzeiten in derBundesverwaltung	400
	24.1 Einführung	400
	24.2 Praxis des Gesundheitsmanagementsin der Bundesverwaltung	401
	24.2.1 Verankerung von BGM-Strukturen in denBehörden	401
	24.2.2 Zur Praxis des BetrieblichenEingliederungsmanagements	401
	24.2.3 Perspektivwechsel:Was sagen Beschäftigte?	402
	24.3 Überblick über die krankheitsbedingtenFehlzeiten im Jahr 2009	403
	24.3.1 Methodik der Datenerfassung	403
	24.3.2 Allgemeine Fehlzeitenentwicklung	403
	24.3.3 Kurz- und Langzeiterkrankungen	404
	24.3.4 Fehltage nach Geschlecht	404
	24.3.5 Fehltage nach Laufbahngruppen	405
	24.3.6 Fehltage nach Status- undBehördengruppen	405
	24.3.7 Fehltage nach Alter	405
	24.3.8 Vergleich mit den Fehlzeiten derWirtschaft	407
	24.4 Fazit	409
	Literatur	410
	Anhang	411
	Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation derKrankheiten und verwandterGesundheitsprobleme(10. Revision, Version 2010,German Modification)I.	412
	Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierendauf der Klassifikation der Wirtschaftszweige(Ausgabe 2008/NACE)	419
	Die Autorinnen und Autoren	423
	Stichwortverzeichnis	438