|
Vorwort |
5 |
|
|
Inhaltsverzeichnis |
7 |
|
|
1 Gesunde Zukunft heute gestalten – Gesundheitsmanagement 4.0 |
15 |
|
|
Der psychologische Nutzen von Prognosen: Sicherheit, Legitimität und Sinn |
15 |
|
|
Die Beiträge in der Zusammenschau |
17 |
|
|
Die Beiträge im Einzelnen |
19 |
|
|
Rahmenbedingungen |
23 |
|
|
2 Zukunftsfo rschung: Wie werden wir in 20 Jahren arbeiten? |
24 |
|
|
Die Zukunft der Arbeit |
24 |
|
|
Gestaltungsprämissen zukunftsweisender Arbeit |
28 |
|
|
Wirtschaftliche Produktions-prozesse |
29 |
|
|
Kooperationsbeziehungen |
29 |
|
|
Individuelle Fähigkeiten |
30 |
|
|
Zukunft der betrieblichen Gesundheitsförderung |
31 |
|
|
Fazit |
33 |
|
|
3 Soziologische Sicht auf den Wandel in der Arbeitswelt |
34 |
|
|
Einleitung |
34 |
|
|
Atypische Beschäftigung |
35 |
|
|
Zuwanderung |
36 |
|
|
Zunahme der Beschäftigung Älterer |
37 |
|
|
Fazit |
38 |
|
|
4 Zukünftige Arbeitswelten aus Unternehmenssicht |
39 |
|
|
Demografie und Fachkräfte-engpässe |
39 |
|
|
Reaktionen der Unternehmen |
40 |
|
|
Gesundheitsförderung als wichtiger Baustein zur Fach kräftesicherung |
43 |
|
|
Das Engagement im Einzelnen ist vielfältig |
44 |
|
|
Die richtigen Rahmenbedin-gungen können viel bewirken |
45 |
|
|
Positive Entwicklung nicht durch falsche Weichenstellungen gefährden |
46 |
|
|
5 Möglichkeiten und Grenzen Betrieblicher Gesundheitsförderung aus Sicht einer arbeitnehmerorientierten Wissenschaft |
47 |
|
|
Einleitung |
47 |
|
|
Wandel der Arbeitsund Lebens-welt und die dadurch steigende Bedeutung der Betrieblichen Gesundheitsförderung |
47 |
|
|
Herausforderungen und Grenzen einer Betrieblichen Gesundheitsförderung |
48 |
|
|
Fazit und Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung |
52 |
|
|
ZukünftigeBelegschaften/Arbeitswelten |
56 |
|
|
6 Babyboomer und Generation Y als Beschäftigte: Was eint, was trennt? |
57 |
|
|
Einleitung |
57 |
|
|
Aussagen zu Lebenszielen |
58 |
|
|
Aussagen zur Arbeitsorientierung |
60 |
|
|
Soll-Ist-Vergleich |
62 |
|
|
Zufriedenheit mit der Arbeit |
64 |
|
|
Arbeitsorientierung und Gesundheit |
64 |
|
|
Selbstund Fremdeinschätzung |
66 |
|
|
Fazit |
68 |
|
|
7 Erwartungen zukünftiger Generationen |
70 |
|
|
Neue Generationen in der Arbeitswelt |
70 |
|
|
Neue Generation – neue Herausforderungen |
71 |
|
|
Generation als Erklärungsansatz |
72 |
|
|
Das Vier-Ebenen-Modell der Kohortenbzw. generations-spezifischen Einflüsse |
72 |
|
|
Gesellschaftliche Ebene |
72 |
|
|
Absatzebene |
73 |
|
|
Arbeitsmarktebene |
74 |
|
|
Individuelle Ebene |
75 |
|
|
Wahlmöglichkeiten – eine Selbstverständlichkeit für die Generation Y |
76 |
|
|
Erwartungen der Generation Y an die Arbeit |
76 |
|
|
Die soziale Verantwortung des Unternehmens: hochund minderleistende Mitarbeiter |
78 |
|
|
Von der Informationsknappheit zum Informationsüberschuss |
78 |
|
|
Von physischen zu psychischen Erkrankungen |
79 |
|
|
Zusammenfassung |
80 |
|
|
8 Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Motivation bei älter werdenden Belegschaften |
83 |
|
|
Zunahme älterer Beschäftigter in Deutschland |
83 |
|
|
Der Gesundheitszustand älterer Beschäftigter in Deutschland |
86 |
|
|
Determinanten der Erwerbs-teilhabe älterer Beschäftigter |
88 |
|
|
Das lidA-Denkmodell zu »Arbeit, Alter, Gesundheit und Erwerbsteilhabe« |
88 |
|
|
Alter(n)smanagement: Der Umgang mit alternden Belegschaften |
89 |
|
|
Schlusswort |
91 |
|
|
Von Handlungsfeldern zu Maß-nahmen: Arbeitsfähigkeit und Motivation älterer Beschäftigter erhalten und steigern |
91 |
|
|
9 Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in Belegschaften |
93 |
|
|
Einleitung |
93 |
|
|
Geschlechterverhältnisse in Arbeitsmarkt und Organisationen |
94 |
|
|
Fokus Frauen in Führungspositionen |
94 |
|
|
Schlaglichter auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern |
94 |
|
|
Fokus Arbeitsbedingungen in »Frauenberufen«: Das Beispiel Altenpflege |
95 |
|
|
Das Beispiel Altenpflege: Voraussetzungen für ein positives Arbeitserleben |
96 |
|
|
Fazit |
98 |
|
|
10 Multikulturelle Belegschaften |
100 |
|
|
Demografische Entwicklung und kulturelle Diversität |
100 |
|
|
Arbeitsbedingungen und Gesundheit von multi-kulturellen, gering qualifizierten Belegschaften |
101 |
|
|
Gesundheit |
101 |
|
|
Multikulturelle, gering qualifizierte Belegschaften |
101 |
|
|
Arbeitsbedingungen |
102 |
|
|
Gesundheitsmanagement für multikulturelle Belegschaften |
103 |
|
|
Das ReSuDi-Programm |
103 |
|
|
Erreichbarkeit durch Peer-Mentoring sichern |
104 |
|
|
Herausforderungen für untere Vorgesetzte |
105 |
|
|
Integration des Themas kulturelle Diversität in das Managementkonzept |
106 |
|
|
Evaluation des ReSuDi-Programms |
106 |
|
|
Fazit |
107 |
|
|
11Flexible Beschäftigungsverhältnisse |
110 |
|
|
Flexible Beschäftigungs-verhältnisse: Häufigkeit und gesundheitliche Risiken |
110 |
|
|
Einleitung |
110 |
|
|
Aufgabenbezogene Stressoren von flexibel Beschäftigten |
112 |
|
|
Beschäftigungsbezogene Stres-soren von flexibel Beschäftigten |
112 |
|
|
Eine Untersuchung zu beschäftigungsbezogenen Stressoren und Ressourcen bei Leiharbeitnehmern |
113 |
|
|
Methoden |
113 |
|
|
Diskussion |
114 |
|
|
Ergebnisse |
114 |
|
|
Fazit: Gesundheitsförderung flexibel Beschäftigter |
116 |
|
|
12Welche Krankheiten bestimmen die Zukunft? |
119 |
|
|
Einleitung |
119 |
|
|
Herz-Kreislauf-Erkrankungen |
120 |
|
|
Krebserkrankungen |
122 |
|
|
Diabetes mellitus |
124 |
|
|
Muskuloskelettale Erkrankungen |
126 |
|
|
Psychische Störungen |
128 |
|
|
Fazit |
129 |
|
|
ZukünftigeFührungserfordernisse |
133 |
|
|
13 Zukunftsfähige Unternehmenskulturen durch organisationale Achtsamkeit |
134 |
|
|
Zur Bedeutung von Unternehmenskulturen für den Umgang mit Gesundheit |
134 |
|
|
Gesundheitliche Schattenseiten von Unternehmenskulturen |
135 |
|
|
Gesundheitliche Schattenseiten von Hochleistungskulturen der IT-Dienstleistung |
136 |
|
|
Gesundheitliche Schattenseiten betrieblicher Fürsorgekulturen |
137 |
|
|
Kulturentwicklung durch organisationale Achtsamkeit |
138 |
|
|
Fazit und Ausblick |
141 |
|
|
14 Führungskompetenzen der Zukunft |
143 |
|
|
Einleitung |
143 |
|
|
Führung: Aufgaben, Anforde-rungen und Kompetenzen |
144 |
|
|
Zukünftige Anforderungen und Kompetenzen |
145 |
|
|
Den demografischen Wandel gestalten |
145 |
|
|
Innovationsfähigkeit erhalten |
146 |
|
|
Zunahme psychischer Belastungen |
147 |
|
|
Ressourcenstärkende Führung |
149 |
|
|
Resilienzstärkende Führung |
149 |
|
|
Ressourcenstärkung durch salu-togene Rahmenbedingungen |
149 |
|
|
Gesamtfazit |
150 |
|
|
15 Führungskultur auf dem Prüfstand |
153 |
|
|
Einleitung |
153 |
|
|
Diagnostik |
154 |
|
|
Das überforderte Stresskonzept |
155 |
|
|
Soziale Quellen psychischer Energie |
156 |
|
|
Betriebsklima |
158 |
|
|
Sinnhafte Betätigung |
158 |
|
|
Führung |
159 |
|
|
Wandel der Führungskultur |
161 |
|
|
Entwicklung einer Gesundheitsstrategie |
162 |
|
|
16 Mobbing im Krankenhaus: Symptom eines Organisationsversagens? |
166 |
|
|
Hintergrund und Hypothesen |
166 |
|
|
Methodisches Vorgehen |
168 |
|
|
Ergebnisse |
169 |
|
|
Diskussion |
174 |
|
|
Empfehlungen für die Praxis |
175 |
|
|
Limitationen |
175 |
|
|
ZukünftigeGestaltungsoptionen |
178 |
|
|
17 Arbeitsschutz: Zukünftige Herausforderungen |
179 |
|
|
Einleitung |
179 |
|
|
Ausgangssituation: Arbeitsschutz in Daten und Fakten |
179 |
|
|
Arbeitsunfälle |
180 |
|
|
Berufskrankheiten |
180 |
|
|
Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsminderungsrenten |
181 |
|
|
Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes |
181 |
|
|
Wandel der Arbeitswelt |
182 |
|
|
Fachliche Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes |
184 |
|
|
Methodische und institutionelle Weiterentwicklung |
185 |
|
|
Fazit |
187 |
|
|
18 Zukunftsorientierte Arbeitsgestaltung |
189 |
|
|
Betriebliche Gesundheits för-derung und Arbeitsgestaltung |
189 |
|
|
Zukunft der Arbeit |
190 |
|
|
Arbeitsgestaltung als Teil der Unternehmenskonzeption und -gestaltung |
191 |
|
|
Neue Netze und unternehmens-übergreifende Arbeitsgestaltung |
192 |
|
|
»Neue« Organisation Betrieb-licher Gesundheitsförderung |
192 |
|
|
Selbststeuerung und unternehmerisches Handeln |
194 |
|
|
Differenzielle Arbeitsgestaltung oder die Berücksichtigung der Arbeitssituation unterschiedlich Arbeitender |
194 |
|
|
19 Personalrekrutierung und -entwicklung der Zukunft |
197 |
|
|
Vorbemerkungen |
197 |
|
|
Gesundheit und Wohlbefinden als Eckpfeiler der Beschäftigungsfähigkeit |
197 |
|
|
Die Perspektive »Gesundheit« bei der Personalrekrutierung |
198 |
|
|
Kompetenzentwicklung: Fördern statt überfordern |
199 |
|
|
Gesundheitsförderliche Entwicklungsprozesse als Teil eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements |
199 |
|
|
Gesundheitsförderliche Werdegänge |
201 |
|
|
Fazit |
202 |
|
|
20 Arbeitsbelastungen und Flexibilisierung des Renteneintritts |
203 |
|
|
Sind Arbeitsbelastungen im Rentenrecht relevant? |
203 |
|
|
Arbeitsbelastungen nehmen nicht ab |
205 |
|
|
Arbeitsbelastungen und Rentenübergang |
206 |
|
|
Betriebliche Lösungen als unvollständige Kompensation |
209 |
|
|
21 Lebenslange Lernbereitschaft |
213 |
|
|
Anforderungen an das Berufs-leben im 21. Jahrhundert |
214 |
|
|
Längeres Berufsleben – Persönli-che Veränderungen als Schlüssel |
214 |
|
|
Konsequenzen für individuelles und gesellschaftliches Handeln |
216 |
|
|
Lernen als eine Voraussetzung der nachhaltigen Nutzung von Arbeitskraft |
216 |
|
|
Lernen für kontinuierliche Beschäftigung, Partizipation und längeres Leben |
216 |
|
|
Kompetenzorientierte Personalentwicklung |
217 |
|
|
Bildungsund Wiedereinstiegsanreize |
217 |
|
|
Qualität in der Erwachsenenbildung |
217 |
|
|
Bildung und gesellschaftliche Integration |
218 |
|
|
Fazit |
219 |
|
|
Unternehmensbeispiele |
221 |
|
|
22 Von der Salutogenese zum Gesundheitsdiktat |
222 |
|
|
Die Krux der Definitionen |
222 |
|
|
Medizinhistorische Unterscheidungen |
222 |
|
|
Kulturelle Unterschiede |
223 |
|
|
Sozialgeschichtliche Zäsuren |
223 |
|
|
Von der Salutogenese zur Gesundheitsgesellschaft und zum Gesundheitsdiktat |
224 |
|
|
Salutogenese |
224 |
|
|
Gesundheitsdiktat |
224 |
|
|
Gesundheitsgesellschaft |
224 |
|
|
Entwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements |
225 |
|
|
Objekte der Fürsorge |
226 |
|
|
Eine Gesundheitsgesellschaft im Betrieb |
226 |
|
|
Aktivierung und Ausbalancierung |
226 |
|
|
Schluss |
227 |
|
|
23 Personaleinsatzplanung und Work-Life-Balance |
230 |
|
|
Einleitung |
230 |
|
|
Zum konkreten Fall: Die Ausgangslage |
231 |
|
|
Wie alles anfing: Das Experiment |
231 |
|
|
Evaluation der ersten Testphase |
233 |
|
|
Fragestellungen und Thesen |
233 |
|
|
Ergebnisse |
234 |
|
|
Darstellung der zweiten Veränderungsphase |
238 |
|
|
Vergleichbarkeit der Befragungen |
239 |
|
|
Zwischenbefragung und Abschlussbefragung: Fragestellungen und Thesen |
239 |
|
|
Fazit |
244 |
|
|
24 Generationengerechte Führung und Betriebliches Gesundheitsmanagement im Krankenhaus |
245 |
|
|
Einleitung |
245 |
|
|
Generationen am Arbeitsplatz |
247 |
|
|
Generationengerechte Führung im Krankenhaus |
247 |
|
|
Personalplanung |
250 |
|
|
Herausforderungen und Ausgestaltungsformen des Betrieblichen Gesundheits-managements |
252 |
|
|
BGM und der Mitarbeiter als Individuum |
252 |
|
|
BGM und das Krankenhaus als Unternehmen |
253 |
|
|
BGM und die Arbeits-bedingungen im Krankenhaus |
253 |
|
|
BGM und das Krankenhaus umfeld |
254 |
|
|
Fazit |
254 |
|
|
25 Resiliente Beschäftigte – eine Aufgabe für Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte |
257 |
|
|
Einleitung – Die Arbeitswelt im Wandel |
257 |
|
|
Erkenntnisse der Resilienz-forschung bei Erwachsenen |
258 |
|
|
Wesentliche Resilienzfaktoren und ihre Förderung durch das Unternehmen, durch die Führungskraft und durch die Beschäftigten selb |
259 |
|
|
Die Verknüpfung von »resilien-ter Person« und »salutogenem Unter nehmen« |
260 |
|
|
Beschreibung der vier Resilienz-faktoren und der daraus abgelei-teten Handlungsempfehlungen auf den drei Interventionsebenen |
260 |
|
|
Soziale Unterstützung |
260 |
|
|
Selbstwirksamkeit |
261 |
|
|
Kohärenzgefühl |
262 |
|
|
Aktives Coping |
263 |
|
|
Praktische Ansatzpunkte für die Weiterentwicklung des Betrieblichen Gesundheits-managements angesichts des Wandels der Arbeitswe |
264 |
|
|
Interventionen zur Resilienz-förderung auf der Organisationsebene |
265 |
|
|
Handlungsempfehlungen an die Beschäftigten zur Förderung der eigenen Resilienz |
266 |
|
|
Führungshandeln zur Unter-stützung der Resilienzförderung der Beschäftigten |
266 |
|
|
Bisherige Erfahrungen und Evaluation |
267 |
|
|
Fazit |
267 |
|
|
26 Die Bewältigung des demografischen Wandels bei der USB Bochum GmbH |
269 |
|
|
Das Unternehmen und seine Herausforderungen |
269 |
|
|
Die USB Bochum GmbH |
269 |
|
|
Ein Unternehmen der Ent sorgungsbranche im demografischen Wandel |
269 |
|
|
Betriebliches Gesundheits-management als langjährige Handlungsstrategie |
270 |
|
|
Betriebliche Gesundheits-förderung mit der AOK |
270 |
|
|
Institutionalisierung der gesundheitlichen und sozialen Fürsorge im Unternehmen |
271 |
|
|
Der Einstieg in die demo-grafiesensible Personalpolitik: Das Konzept pre-plan -50+ |
272 |
|
|
Die Ausgangssituation |
272 |
|
|
Konzeptbestandteile von pre-plan -50+ |
273 |
|
|
Konzeptbewertung aus Sicht der Belegschaft |
273 |
|
|
Der Zukunftsund Generationenvertrag: Gesamtkonzept für einen demografiefesten USB |
275 |
|
|
Umsetzungskonzept und erste Umsetzungserfolge |
275 |
|
|
Fazit und Ausblick |
277 |
|
|
27 Zukünftige Allianzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Handwerk |
278 |
|
|
Ausgangssituation |
278 |
|
|
Die Ziele des Verbundprojekts »HanD/I « und ihre Umsetzung in Projektstrukturen |
278 |
|
|
Innovation und Gesundheit im Handwerk: ausgewählte Ergeb-nisse einer Betriebsbefragung |
279 |
|
|
Methodisches Vorgehen |
279 |
|
|
Gesundheitsrisiken und gesund-heitsförderliche Aktivitäten |
280 |
|
|
Innovationsaktivitäten und -erfahrungen |
280 |
|
|
Entwicklung eines modularen Verfahrens zur Ressourcen stärkung |
281 |
|
|
Resümee und Handlungs-ansätze für die Ausgestaltung der Schulungsmodule |
281 |
|
|
Führungsund Mitarbeiter-potenziale für Innovationen: ausgewählte Ergebnisse durchgeführter Betriebs analysen |
283 |
|
|
Methodisches Vorgehen |
283 |
|
|
Ergebnisse der Geschäfts führerbefragung |
284 |
|
|
Ergebnisse der Mitarbeiter befragung |
284 |
|
|
Betriebsspezifische Ansätze |
285 |
|
|
Ergebnisse der Arbeitsplatz analysen |
285 |
|
|
Resümee und Ausblick auf das weitere Vorgehen |
285 |
|
|
28 Effektivität und Effizienz arbeitsplatz-bezogener Psychotherapie |
287 |
|
|
Theoretischer Hintergrund |
287 |
|
|
Anstieg der Fehlzeiten durch psychische Störungen |
287 |
|
|
Kosten und Nutzen von Psychotherapie |
289 |
|
|
Zielsetzung |
290 |
|
|
Die diagnostische Beratung |
290 |
|
|
Inhalte und Ablauf des Versorgungskonzepts |
290 |
|
|
Arbeitsplatzbezogene kognitive Verhaltenstherapie |
291 |
|
|
Wichtige Voraussetzungen: Vernetzung, Fallmanagement und Datenschutz |
292 |
|
|
Inanspruchnahme des Angebots |
292 |
|
|
Stichprobenbeschreibung |
292 |
|
|
Arbeitsunfähigkeitstage |
292 |
|
|
Empirische Befunde |
292 |
|
|
Fazit |
293 |
|
|
Qualität und Nach haltigkeitim Betrieb lichenGesundheitsmanagement |
295 |
|
|
29 Zukünftiger Stellenwert des Betrieblichen Gesundheitsmanagements |
296 |
|
|
Einleitung |
296 |
|
|
Keine gesetzliche Verankerung von Betrieblichem Gesundheits-management bislang |
297 |
|
|
Ausweitung von Aktivitäten der Sozialversicherungsträger |
298 |
|
|
Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement |
299 |
|
|
Parallelaktivitäten auf unterschiedlichen Ebenen |
300 |
|
|
Präventionsmoden auch beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement |
301 |
|
|
Keine konsentierten Qualifika-tionsprofile für die Akteure im Betrieblichen Gesundheits-management |
302 |
|
|
Fazit |
303 |
|
|
30 Evidenz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung stärken |
307 |
|
|
Warum wir mehr Evidenz brauchen |
307 |
|
|
Zur Evidenz: Welche Effekte haben die Programme? |
308 |
|
|
Wie müssen Programme konzi-piert und durchgeführt werden, um positive Effekte zu erzielen? |
310 |
|
|
Wie lässt sich Evidenz besser nutzen? |
311 |
|
|
Fazit |
312 |
|
|
Daten und Analysen |
317 |
|
|
31 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2013 |
318 |
|
|
Überblick über die krank-heitsbedingten Fehlzeiten im Jahr 2013 |
318 |
|
|
Datenbasis und Methodik |
320 |
|
|
Allgemeine Krankenstands-entwicklung |
323 |
|
|
Verteilung der Arbeitsunfähigkeit |
324 |
|
|
Kurzund Langzeit erkrankungen |
325 |
|
|
Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen |
327 |
|
|
Einfluss der Alters-und Geschlechtsstruktur |
328 |
|
|
Fehlzeiten nach Bundesländern |
333 |
|
|
Fehlzeiten nach Betriebsgröße |
336 |
|
|
Fehlzeiten nach Ausbildungs-abschluss und Vertragsart |
337 |
|
|
Fehlzeiten nach Berufsgruppen |
338 |
|
|
Fehlzeiten nach Wochentagen |
339 |
|
|
Arbeitsunfälle |
341 |
|
|
Krankheitsarten im Überblick |
344 |
|
|
Die häufigsten Einzeldiagnosen |
348 |
|
|
Krankheitsarten nach Branchen |
349 |
|
|
Langzeitfälle nach Krankheitsarten |
358 |
|
|
Krankheitsarten nach Diagnoseuntergruppen |
359 |
|
|
Burnout-bedingte Fehlzeiten |
363 |
|
|
Arbeitsunfähigkeiten nach Städten 2013 |
365 |
|
|
Erkältungswelle verant-wortlich für steigenden Krankenstand |
366 |
|
|
Literatur |
370 |
|
|
Überblick über die krankheits bedingten Fehlzeiten im Jahr 2013 |
371 |
|
|
Banken und Versicherungen |
371 |
|
|
Baugewerbe |
381 |
|
|
Dienstleistungen |
392 |
|
|
Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau |
407 |
|
|
Erziehung und Unterricht |
420 |
|
|
Handel |
433 |
|
|
Landund Forstwirtschaft |
444 |
|
|
Metallindustrie |
455 |
|
|
Öffentliche Verwaltung |
468 |
|
|
Verarbeitendes Gewerbe |
479 |
|
|
Verkehr und Transport |
496 |
|
|
32 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV |
507 |
|
|
Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen |
507 |
|
|
Erfassung von Arbeitsunfähigkeit |
508 |
|
|
Entwicklung des Krankenstandes |
509 |
|
|
Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle |
510 |
|
|
Dauer der Arbeitsunfähigkeit |
512 |
|
|
Altersabhängigkeit der Arbeitsunfähigkeit |
512 |
|
|
Arbeitsunfähigkeit nach Krankheitsarten |
516 |
|
|
33 Bet riebliches Gesundheitsmanagement und krankheitsbedingte Fehlzeiten in der Bundesverwaltung |
518 |
|
|
Ausgangssituation – warum Betriebliches Gesundheits-management? |
518 |
|
|
Betriebliches Eingliederungs-management im Rahmen des Betrieblichen Gesundheits-managements in der Bundes-verwaltung |
519 |
|
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Umsetzungsstand BEM in der Bundesverwaltung |
519 |
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Grundlagen |
519 |
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Wesentliche Anforderungen an ein erfolgreiches BEM |
519 |
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Fazit |
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Allgemeine Abwesenheits-zeitenentwicklung |
521 |
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Überblick über die krankheits-bedingten Abwesenheitszeiten im Jahr 2012 |
521 |
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Methodik der Datenerfassung |
521 |
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Dauer der Erkrankung |
521 |
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Abwesenheitstage nach Laufbahngruppen |
523 |
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Abwesenheitstage nach Behördengruppen |
524 |
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Abwesenheitstage nach Statusgruppen |
524 |
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Abwesenheitstage nach Geschlecht |
524 |
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Gegenüberstellung mit den Abwesenheitszeiten der AOK-Statistik |
525 |
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Abwesenheitstage nach Alter |
525 |
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Anhang |
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Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheits-probleme (10. Revision, Version 2 |
529 |
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Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) |
536 |
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Die Auto rinnen und Autoren |
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Thomas Altgeld |
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Elke Ahlers |
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Prof. Dr. Bernhard Badura |
540 |
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PD Dr. Guido Becke |
540 |
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Prof. Dr. Wilhelm Bauer |
540 |
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Dr. Beate Beermann |
541 |
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Dr. Andreas Blume |
541 |
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Prof. Dr. Lutz Bellmann |
541 |
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Dr. Nicole Bornheim |
542 |
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Dr. Martina Brandt |
542 |
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Sandra Böhm |
542 |
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Dr. Martin Braun |
542 |
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Dr. Christine Busch |
543 |
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PD Dr. Martin Brussig |
543 |
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Klaus Busch |
543 |
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Prof. Dr. Antje Ducki |
544 |
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Prof. Dr. Julia Clasen |
544 |
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Prof. Dr. Heiner Dunckel |
544 |
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Cona Ehresmann |
545 |
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Melanie Ebener |
545 |
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Silke Eilers |
545 |
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Prof. Dr. Jörg Felfe |
546 |
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Friederike Finger |
546 |
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Nicolai Feyh |
546 |
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Dr. Franziska Franke |
546 |
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Dr. Stefan Hardege |
547 |
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Irina Glushanok |
547 |
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apl. Prof. Dr. Hans Martin Hasselhorn |
547 |
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Ludwig Gunkel |
547 |
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Sebastian Hoffmeister |
548 |
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Dr. Sylvelyn Hähner-Rombach |
548 |
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Miriam-Maleika Höltgen |
548 |
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Prof. Dr. Gerhard Huber |
549 |
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Joachim Klose |
549 |
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PD Dr. Christoph Kröger |
549 |
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Daniela Hützen |
549 |
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Markus Meyer |
550 |
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Daniela Kunze |
550 |
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PD Dr. Thomas Lampert |
550 |
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Ulla Mielke |
550 |
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Johanna Modde |
551 |
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Dr. Anders Parment |
551 |
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Prof. Dr. Johannes Möller |
551 |
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Mareen Pigorsch |
552 |
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Dr. Katja Patzwaldt |
552 |
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Tina Petsch |
552 |
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Anna Plachta |
552 |
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Prof. Dr. Jutta Rump |
553 |
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Dr. Franziska Prütz |
553 |
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Dr. Livia Ryl |
553 |
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Isabel Rothe |
553 |
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Dr. Christa E. Scheidt-Nave |
554 |
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Helmut Schröder |
554 |
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Prof. Dr. Christian Schmidt |
554 |
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Stefanie Seeling |
554 |
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Susanne Sollmann |
555 |
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Prof. Dr. Barbara Sieben |
555 |
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Prof. Dr. Ursula M. Staudinger |
555 |
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Dr. Tim Vahle-Hinz |
556 |
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Nicole Tannheimer |
556 |
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Dr. Ute Walter |
556 |
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Henriette Weirauch |
557 |
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Ilka Warnke |
557 |
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Frank Waßauer |
557 |
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Eva-Maria Wunsch |
557 |
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Dr. Thomas Ziese |
558 |
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Eberhard Zimmermann |
558 |
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Dr. Anne Zimmermann |
558 |
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Dr. Thorsten Zisowski |
558 |
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Klaus Zok |
559 |
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Stichwortverzeichnis |
560 |
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